فرآیند MPS چیست؟ راهنمای شناخت نقاط قوت و افزایش رضایت شغلی
منتشر شده در ۱۳۹۸/۴/۲۹ ساعت ۱۷:۰۸
زمان خوانش ۵ دقیقه
ممکن است در شغل خود عملکرد خوبی داشته باشید، اما از همه وظایف‌تان به یک اندازه انرژی نگیرید. بعضی فعالیت‌ها شما را درگیر می‌کنند و برخی، با وجود نتیجه خوب، خسته‌کننده‌اند. این تفاوت به معنا، علاقه و توانمندی‌های فرد هم مربوط است. فرآیند MPS مدلی ساده برای بررسی همین سه عامل است. با آن می‌فهمید کدام فعالیت‌ها با ارزش‌ها و نقاط قوت شما سازگارترند.
فرآیند MPS چیست و از کجا آمده است؟
MPS مخفف سه واژه Meaning (معنا)، Pleasure (لذت) و Strengths (نقاط قوت) است. این مدل را تال بن‌شاهار، نویسنده کتاب «شادتر» (Happier)، برای شناسایی فعالیت‌های رضایت‌بخش مطرح کرده است.
وقتی کاری معنادار و لذت‌بخش باشد و از توانمندی‌هایمان استفاده کند، احتمالا تجربه مطلوب‌تری خواهیم داشت.
این رویکرد با روان‌شناسی مثبت‌گرا و مفهوم «غرقگی» یا Flow ارتباط دارد؛ حالتی که فرد هنگام تمرکز عمیق بر فعالیتی متناسب با مهارت و سطح چالش، کمتر متوجه گذر زمان می‌شود. البته مدل MPS نه آزمون شخصیت‌شناسی است و نه روشی که به‌تنهایی رضایت شغلی را تضمین کند.
سه رکن مدل MPS کدام‌اند؟
۱. معنا (Meaning): چه چیزی برایم ارزشمند است؟
معناداری کار، یعنی احساس کنید فعالیت شما با ارزش‌ها و اهداف‌تان ارتباط دارد. برای یک نفر، کمک به دیگران مهم است؛ برای دیگری، حل مسئله‌ای دشوار یا ساخت محصولی مفید. برای کشف معنای کار، به وظایفی فکر کنید که انجام آن برایتان ارزشمند بوده است. دقیقا چه چیزی آن تجربه را ارزشمند می‌کرد؟
۲. لذت (Pleasure): از چه فعالیت‌هایی انرژی می‌گیرم؟
لذت لزوما به معنای آسان بودن کار نیست. ممکن است تحلیل داده، آموزش همکاران یا طراحی یک راه‌حل پیچیده برای شما جذاب باشد، حتی اگر به تمرکز زیادی نیاز داشته باشد. فعالیت‌هایی را که مشتاقانه سراغ‌شان می‌روید، چه در محیط کار و چه خارج از آن، ثبت کنید. این فهرست علایق شما را روشن‌تر می‌کند.
۳. نقاط قوت (Strengths): در چه کارهایی توانمندم؟
در فرآیند MPS، نقاط قوت فقط مهارت‌های تخصصی نیستند. گوش دادن موثر، حفظ آرامش در بحران، سازمان‌دهی کارها یا یادگیری سریع هم می‌توانند توانمندی‌های مهمی باشند. به کارهایی توجه کنید که معمولا با کیفیت خوب انجام می‌دهید یا دیگران برایشان از شما کمک می‌خواهند. اگر مطمئن نیستید، از همکار یا مدیرتان بازخورد بخواهید.
چگونه فرآیند MPS را در سه گام اجرا کنیم؟
گام اول: پاسخ‌هایتان را بدون قضاوت بنویسید. ۳ ستون با عنوان‌های معنا، لذت و نقاط قوت درست کنید. برای هر ستون چند دقیقه زمان بگذارید و فعالیت‌ها، موقعیت‌ها یا ارتباطاتی را بنویسید که به ذهن‌تان می‌رسد.
از نمونه‌های واقعی زندگی کمک بگیرید: آخرین بار چه زمانی از نتیجه یک کار احساس رضایت داشتید؟ چه کاری را حتی بدون تشویق دیگران دوست دارید انجام دهید؟
گام دوم: نقاط مشترک را پیدا کنید. حالا سه ستون را کنار هم مقایسه کنید. آیا فعالیتی وجود دارد که هم برایتان مهم باشد، هم از آن لذت ببرید و هم در انجامش توانمند باشید؟
اشتراک هر سه، سرنخی ارزشمند برای انتخاب فعالیت‌های رضایت‌بخش است. اگر فقط دو عامل مشترک بود، آن را کنار نگذارید؛ بررسی کنید چه چیزی برای تکمیل عامل سوم لازم است. مثلا شاید تدریس را دوست دارید و در آن مهارت دارید، اما هنوز موضوعی پیدا نکرده‌اید که برایتان معنادار باشد.
گام سوم: یک تغییر کوچک و قابل اجرا انتخاب کنید. قرار نیست بلافاصله شغل‌تان را عوض کنید. از نتیجه تمرین برای باز طراحی بخشی از کار فعلی استفاده کنید؛ رویکردی که به آن Job Crafting یا بازطراحی شغل می‌گویند.
مثلا می‌توانید درباره مشارکت در پروژه‌ای تازه، آموزش همکاران یا تغییر شیوه انجام یک مسئولیت با مدیرتان گفت‌وگو کنید. یک تغییر کوچک را برای دو هفته امتحان کنید و ببینید بر انگیزه و کیفیت تجربه کاری شما چه اثری دارد.
مثال کاربردی MPS در محیط کار
فرض کنید کارشناس پشتیبانی یک شرکت نرم‌افزاری، از پاسخ دادن به پرسش‌های تکراری خسته شده، اما هنگام راهنمایی کاربران تازه‌وارد احساس رضایت می‌کند. او در تمرین MPS به سه نتیجه می‌رسد:
|
|
|
|
|
|
|
|
اشتراک این پاسخ‌ها «آموزش کاربران» است. بنابراین می‌تواند پیشنهاد دهد در کنار وظایف اصلی خود، مسئولیت تهیه یک راهنمای کوتاه یا برگزاری جلسه معارفه کاربران را هم بر عهده بگیرد. این تغییر فرصتی برای استفاده بیشتر از توانمندی‌هایش فراهم می‌کند.
کاربرد MPS برای مدیران و تیم‌های کاری چیست؟
مدیران هم می‌توانند از این مدل برای شناخت بهتر اعضای تیم استفاده کنند. مثلاً ممکن است دو کارشناس توانایی مشابهی داشته باشند، اما یکی از تحلیل مسئله لذت ببرد و دیگری از گفت‌وگو با مشتری.
دانستن این تفاوت، به تقسیم آگاهانه‌تر وظایف و گفت‌وگو درباره مسیر رشد شغلی کمک می‌کند.
بهتر است مشارکت در تمرین داوطلبانه باشد و پاسخ‌های شخصی به ابزاری برای قضاوت یا ارزیابی اجباری کارکنان تبدیل نشود.
همچنین علایق فرد تنها معیار واگذاری کار نیست؛ مهارت، ظرفیت زمانی، نیاز پروژه و عدالت در توزیع مسئولیت‌ها هم اهمیت دارند. در نهایت، هدف این است که تا حد امکان بین نیاز تیم و توانمندی افراد تعادل برقرار شود.
محدودیت‌های MPS؛ چه زمانی کافی نیست؟
احساس رضایت شغلی به عوامل دیگری مانند امنیت شغلی، حجم کار، کیفیت مدیریت، حقوق و روابط سازمانی هم وابسته است. بنابراین اگر محیط کار فرساینده باشد، پیدا کردن اشتراک معنا، لذت و نقاط قوت به‌تنهایی مشکل را برطرف نمی‌کند. MPS را به چشم ابزاری برای خودشناسی و تصمیم‌گیری بهتر ببینید، نه نسخه‌ای قطعی برای خوشبختی یا موفقیت شغلی.
از شناخت توانمندی‌ها تا مدیریت بهتر وظایف با میزیتو
با خواندن این مقاله در پاسخ به این سوال که فرآیند MPS چیست؟ دریافتید که فرآیند MPS کمک می‌کند بفهمید کدام فعالیت‌ها با ارزش‌ها، علایق و نقاط قوت ما هماهنگ‌ترند؛ اما در کار تیمی، این شناخت باید به برنامه‌ای روشن تبدیل شود. وقتی درباره مسئولیت‌ها با اعضای تیم به توافق می‌رسید، لازم است مشخص باشد هر کار را چه کسی و تا چه زمانی انجام می‌دهد.
نرم‌افزار مدیریت پروژه فارسی میزیتو به شما کمک می‌کند فعالیت‌ها را در قالب پروژه و وظیفه سازمان‌دهی کنید، مسئول هر کار را تعیین کنید و پیشرفت آن را پیگیری کنید. میزیتو ابزار سنجش روان‌شناختی نیست، اما می‌تواند اجرای تصمیم‌هایی را که پس از شناخت بهتر اعضای تیم گرفته‌اید، منظم‌تر کند.
برای مدیریت شفاف‌تر مسئولیت‌ها، با قابلیت‌های میزیتو آشنا شوید.
منابع:
- The MPS Process – MindTools
- Job Crafting and Meaningful Work – Stanford
با کلیک بر روی این قسمت، لینک این مقاله برای شما کپی می‌شود.
دیدگاههای شما
هنوز دیدگاهی برای این مقاله ثبت نشده است.