نسل زد از (Gen Z) محل کار خود دقیقا چه انتظاری دارد

نسل زد (Gen Z) دیگر نسل آینده‌ی کار نیست و همین‌حالا در محیط‌های کاری حرفه‌ای حضور دارند و درحال تبدیل‌شدن به بزرگ‌ترین گروه جمعیتی در محیط‌های کاری هستند. ورود نسل زد در بازار کار موجب به‌وجود آمدن نیازهای جدید مثل انعطاف‌پذیری کاری و تجهیزات فناوری شده است.

نسل زد در محیط کار؛ اشتباهات رایج در مدیریت نسل زد

براساس گزارش موسسه‌ی دلوید (Deloitte)  حدود نیمی از جمعیت نسل زد انتظار دارند که در سال آینده‌ی کاری موقعیت مالی بهتری داشته باشند. این نسل جاه‌طلب و بهاء-محور هستند و برای بیان نیازها و درخواست‌هایشان از کارفرما تعارفی ندارند و به‌راحتی درباره‌ی آن‌ها صحبت می‌کنند.

مشکل بسیاری از سازمان‌ها این است که هنوز به شیوه‌های قدیمی و منسوخ مدیریت می‌شوند و اهمیتی به شفافیت مسیر پیشرفت در کار برای نیروها، توانمندسازی از نظر فناوری و ادغام در مجموعه و تعادل بین زندگی و کار می‌دهند. این مفاهیم غالبا برای نسل زد تعریف خود را دارند و کارفرمایان با بی‌توجهی ریسک کنارگذاشتن گروهی را که ترسی برای کنارگذاشتن کارشان ندارند، به خودشان تحمیل می‌کنند.

طبق تحقیقات دلیود، تقریبا نیمی از جمعیت نسل زِدی‌ها به‌راحتی وظایف یا کارفرمایانی را که با ارزش‌هایشان هماهنگ نباشند رد کرده‌اند. در این مقاله، ابتدا به این پرسش پاسخ می‌دهیم که نسل زد چه کسانی هستند، سپس به این موضوع خواهیم پرداخت که اشتباهات رایج و چالش‌ها و ویژگی‌های مدیریت نسل زد (z) در محل کار شامل چه مواردی می‌شود. مثل همیشه با میزیتو همراه باشید.

نسل زد به چه کسانی می‌گویند؟

منابع مختلف سال‌های متفاوتی را برای نسل زد درنظر می‌گیرند برای مثال، موسسه‌ی تحقیقاتی مک کریندل در استرالیا متولدین بین سال‌های ۱۹۹۵ میلادی (۱۳۷۳ خورشیدی) تا ۲۰۰۹ میلادی (۱۳۸۸ خورشیدی) را به‌عنوان نسل زد معرفی می‌کند درحالی که منبع مرکز تحقیقات پیو (Pew Research Center) سال‌های ۱۹۹۷ میلادی (۱۳۷۶ خ.) تا ۲۰۱۲ میلادی (۱۳۹۱ خ.) را نسل زد درنظر می‌گیرد.

به‌طور کلی مشخص‌کردن یک سال و تاریخ دقیق برای دسته‌بندی نسل‌ها پشتوانه‌ی علمی نمی‌تواند داشته باشد زیرا روح‌زمانه (Zeitgeist) و ویژگی‌های رفتاری هیچ جامعه‌ای در تاریخ مشخصی تغییر نمی‌کند. بنابراین، تعریفی که اکثریت منابع روی آن اتفاق نظر دارند پایان دهه‌ی ۹۰ میلادی تا ابتدای دهه‌ی ۲۰۱۰ میلادی را شامل می‌شود.

اشتباه در مدیریت نسل زد (Z) در محل کار

اشتباه در مدیریت نسل زد می‌تواند در هر سازمان و شرکتی متفاوت باشد؛ بااین‌حال، در این فهرست ۷ مورد از اشتباهات رایج را شامل می‌شود. علاوه‌براین، برای هر اشتباه علت اهمیت آن را بررسی می‌کنیم تا مدیران و منابع انسانی بدانند که چگونه می‌توانند جلوی بروز این اشتباهات را بگیرند.

۱. نادیده گرفتن پیشرفت شغلی

نسل زد نیازهای شفافی برای رشد کاری دارند و طبق گزارش‌ها پیشرفت شغلی و فرصت‌های یادگیری بعد از تعادل بین زندگی و کار در اولویت قرار می‌گیرد؛ اما بسیاری از سازمان‌ها توسعه‌ی فردی را در استراتژی سازمانی خود قرار نمی‌دهند.

پیشرفت شغلی برای نسل زد در محیط کار شامل کسب مهارت‌های جدید قابل انتقال، قرارگیری در معرض فناوری‌های جدید و داشتن مسیر کاری معنادار می‌شود. اگر این موارد در محیط کاری ارائه نشوند علاقه و اشتیاق آن‌ها برای ماندن در سازمان کم می‌شود. درواقع، نبود امکان پیشرفت شغلی یکی از اصلی‌ترین دلایل نسل هزاره و نسل زد برای ترک شغل محسوب می‌شود.

راهکار: کارکنان نیاز دارند که درباره‌ی پیشرفت و توسعه به‌عنوان سفری شخصی و پیوسته تجدیدنظر کنند. بنابراین، سازمان باید روی برنامه‌های آموزشی، هدایتگری، چارچوب‌های شفاف پیشرفت و دسترسی به دوره‌های آموزشی در شغل سرمایه‌گذاری کند. برای مثال، ارائه‌ی فرصت‌های نوین متناسب‌با فناوری‌های نوظهور مانند هوش مصنوعی به کارکنان نسل زدی این پیام را مخابره می‌کند که سازمان درحال تلاش برای آماده‌کردن آن‌ها برای آینده است.

۲. بی‌توجهی به انتظارات فناوری

تقریبا نسل زد در تمام کشورها جمعیتی را دربر می‌گیرد که به‌عنوان اولین نسلی شناخته می‌شوند که به‌طور کامل در محیطی دیجیتال بزرگ شده‌اند. پس دور از انتظار نیست که نسل زد انتظار دارد ابزار و پلتفرم‌های مبتنی‌بر فناوری و هوش مصنوعی به‌صورت مستقیم در محیط کار یکپارچه شوند. با‌این‌حال، هنوز بسیاری از سازمان‌ها با مدیرانی از نسل‌های قدیمی از سیستم‌ها منسوخ استفاده می‌کنند و بودجه‌ای برای ارتقای دیجیتالی اختصاص نمی‌دهند. برای مثال، با کمک نرم افزار مدیریت پروژه مانند میزیتو می‌توان بخشی از روند منسوخ کاغذبازی را در سازمان حذف کرد.

مطالعات دلوید نشان می‌دهد نسل زد علاوه‌بر هیجان، در مواجهه با فناوری جدید مانند هوش مصنوعی مولّد احساس اضطراب را نیز تجربه می‌کنند. نزدیک ۶۰ درصد از نسلی زدی‌ها معتقدند اتوماسیون‌سازی‌های مرتبط با هوش مصنوعی روی انتخاب شغل و حرفه‌ی آن‌ها تاثیر خواهد داشت؛ اما دسته‌ای از آن‌ها که بیشتر با هوش مصنوعی سروکار دارند، حس مثبتی نسبت‌به مزایای این ابزار نشان می‌دهند و می‌گویند چنین ابزاری می‌تواند زندگی و کار را متعادل‌تر کند. بدین‌ترتیب، می‌تواننتیجه گرفت که برای این نسل، دسترسی، آموزش و بکارگیری صحیح ابزار کلیدی محسوب می‌شوند.

راهکار: فراهم‌کردن ابزار نوین فناوری و آموزش مرتبط‌با آن‌ها برای ارتقای سواد دیجیتال در کارکنان که به آن‌ها نشان می‌دهد بازار کار جدید چگونه تحت‌الشعاع ابزار دیجیتالی قرار خواهد گرفت.

۳. بی‌توجهی به انعطاف‌پذیری و تعادل بین کار و زندگی

تعادل بین کار و زندگی بالاترین اولویت را بین نسل زد در محیط کار دارد. طبق تحقیقات دلوید این گزینه مهم‌ترین معیار (حتی مهم‌تر از حقوق) برای انتخاب کارفرما در بین نسل زد به‌حساب می‌آید. با‌این‌حال، بسیاری از سازمان‌ها با اینکه امکان فراهم‌کردن انعطاف را دارند، همچنان تلاش می‌کنند برنامه‌های زمانی اجباری و بدون انعطافی را به کارکنان دیکته کنند.

دو سوم نسل زدی‌های حاضر در این تحقیقات که برای مدتی به‌صورت دورکاری یا با مدل کار ترکیبی با سازمان همکاری داشتند، اعلام کردند که طی یک سال گذشته کارفرمایشان روند «بازگشت به شرکت» (برای کار حضوری) را پیاده‌سازی کرده است. البته، افراد بازخوردهای متفاوتی نسبت‌به این تغییر داشته‌اند. عده‌ای بازگشت به سبک کار حضوری را موجب دستیابی به روتین بهتر و ساعات کاری بهینه‌تر می‌دانند، درحالی که بخشی دیگر بیشتر درگیر استرس و کاهش بهره‌وری و مشکلات مالی برای رفت‌وآمد شده‌اند.

برای نسلی که خودمختاری را مهم‌تر از نام و شهرت سازمان و محل کار خود می‌دانند، نبود برنامه‌ی کاری منعطف نمره‌ی منفی حساب می‌شود.

راهکار: انعطاف‌پذیری را به عنوان یک اصل اساسی و نه یک امتیاز موقت، مورد بازنگری قرار دهید. گزینه‌هایی از جمله مدل کاری ترکیبی، هفته‌ی کاری چهار روزه و اشتراک‌گذاری شغل بیشتر و بیشتر مورد توجه نسل زد قرار می‌گیرند. کارفرمایان باید با توجه به احتمال فرسودگی شغلی، حجم‌کاری معقول و قدردانی شایسته‌ای برای کارکنان در نظر بگیرند.

در مقاله‌ای جداگانه به آینده کار ترکیبی پرداخته‌ایم که می‌توانید آن را مطالعه کنید.

۴. کم‌اهمیت دانستن نیاز به هدف

نسل زد به‌دنبال ارتباطات معنادار هستند. آن‌ها می‌خواهند که کارشان به‌حساب بیاید. حدودا ۹ نفر از هر ۱۰ نفر نسل زدی در تحقیقات، اعلام کرده‌اند که وجود هدف برای رضایت شغلی ضرورت دارد و کار باید با ارزش‌های آن‌ها هماهنگ باشد. نیمی از مشارکت‌کنندگان در مطالعه گفته‌اند که حداقل یک وظیفه را به‌دلیل ناهماهنگی با ارزش‌هایشان رد کرده‌اند و ۴۴ درصد نیز به‌طورکلی کارفرمای ناهماهنگ را رد کرده‌اند.

هدف همیشه به‌معنای کار برای سازمان‌های غیرانتفاعی که مشکلات جهانی را حل می‌کنند، نیست. برای بسیاری هدف۵ می‌تواند به‌معنای کار در سازمانی باشد که به پایداری، عدل و اثرگذاری اجتماعی اهمیت می‌دهد. این شکاف درحالی وجود دارد که اکثر نسل زدی‌ها معتقدند کارفرمای مستقیم آن‌ها تاثیر اجتماعی مثتبی دارد؛ اما کم‌تر از نصف آن‌ها معتقدند که جامعه‌ی کسب‌وکارها به‌طور کلی به‌اندازه‌ی کافی فعالیت دارد.

راهکار: کارفرمایان باید اهدافی فراتر از اهداف مالی برای سازمان تعریف کنند تا نقش‌های روزانه‌ی کارکنان را به آن گره بزنند. برای مثال، تغییرات اقلیمی، حقوق برابر کارکنان، مشارکت در برنامه‌های اجتماعی. از این مهم‌تر، شنیدن و پاسخگویی در زمانی که نیرو نگرانی‌هایی درباره‌ی هماهنگی ارزش‌ها مطرح می‌کند، موجب ایجاد وفاداری در کارمند می‌شود.

۵. حلقه‌ی ناقص ارتباط و بازخورد

نسل زد به‌شدت به‌دنبال شفافیت و بازخورد مرتب است. با‌این‌همه، اکثر سازمان‌ها همچنان روی بازخوردهای سالانه و مسیرهای ارتباطی مبهم تمرکز دارند. برای نسلی که به به‌روزرسانی‌های لحظه‌ای و گفتگوی باز عادت دارد، چنین رویکردی خسته‌کننده و منسوخ به‌نظر می‌رسد.

طبق تحقیقات دلوید، فقدان شناخت و دیده‌شدن یکی از عوامل اصلی استرس‌زا برای نسل زد به‌حساب می‌آید. نیمی از آن‌ها می‌گویند که دریافت‌نکردن بازخورد کافی آن‌ها را مضطرب می‌کند. ارتباط نامناسب، نبود کنترل و سایر مشکلات باعث می‌شود که به مدیریت اعتماد نکنند؛ اما ستایش کارهای معنادار موجب افزایش وفاداری در آن‌ها می‌شود.

۶. بی‌توجهی به حس تعلق و همه‌پذیری

تنوع، برابری و همه‌پذیری (به اختصار DEI) یکی از انتظارات اساسی این نسل عنوان می‌شود. براساس تحقیقات تقریبا ۷۵ درصد از نسل زد ترجیح می‌دهند در جایی کار کنند که صدای همه‌ی افراد به‌صورت برابر شنیده می‌شود. با‌این‌حال، بسیاری از سازمان‌ها توجه کافی به این معقوله ندارند. در چنین حالتی، کارکنان جوان متوجه فقدان همه‌پذیری می‌شوند.

راهکار: سازمان باید برای حفظ تنوع فراتر از معیارهای روزانه قدم بردارد. بدین ترتیب، باید فضای باز و امن برای گفتگو ایجاد شود، شیوه‌های شفاف پرداخت، مزایای همه‌پذیری و اطمینان از حضور در رهبری برای کارکنان فراهم شود.

۷. سوءمدیریت تعاملات بین نسلی

درحال‌حاضر محیط کاری متشکل از ۴ نسل متفاوت، از بومرها گرفته تا نسل زد می‌شود. از سویی این تنوع نشان از قدرت است؛ ام از سویی می‌تواند موجب ایجاد تنش شود. برای مثال، نسل‌های قدیمی‌تر همیشه نسل‌های جدیدتر را «دشوار» می‌دانند و همین نگاه‌های کلیشه‌ای باعث بروز مشکل در همکاری می‌شود.

براساس تحقیق دلوید، نسل زد خود را قادر به ایجاد تغییر در سازمان، به‌خصوص در حوزه‌ی DEI، حجم‌کاری و اثرگذاری اجتماعی می‌داند. اما وقتی پای اختلاف نظر بین همکاران مسن‌تر در مورد مسائل و مراتب کاری به میان می‌آید، مدیران در رفع‌ورجوع و پرکردن این شکاف بین نسلی شکست می‌خورند.

راهکار: سازمان باید روی آموزش بین نسلی سرمایه‌گذاری کند تا با آموزش و ایجاد ارتباط بین نسل‌های مختلف کارکنان باعث شود، همکاران تفاوت‌های یکدیگر را بهتر درک کنند و انتظاراتشان را بر همان اساس تنظیم کنند. رهبران می‌توانند برای مثال نقاط قوت هر نسل را گوشزد کنند، برای نسل زد تسلط بر فناوری نقطه قوت است و برای کارکنان نسل‌های قدیمی دانش‌های نهادی.

پرسش‌های متداول

مهمترین دغدغه‌های نسل زد در سازمان‌ها چیست؟

نسل زد با اهداف، انعطاف‌پذیری و توسعه‌ی حرفه‌ای انگیزه پیدا می‌کند و به‌دنبال کارفرمایی هستند که با ارزش‌های آن‌ها هماهنگی دارد و از سلامت آن‌ها حمایت می‌کد.

راهکارهای مؤثر در مدیریت نسل زد در محیط کار چیست؟

مدیران باید با ارائه‌ی بازخوردهای مرتب، ارتباط شفاف و شناخت کارهای نسل زد، به آن‌ها هویت دهند. علاوه‌براین، فراهم کردن راهکارهای فناورانه، پشتیبانی از محیط کاری منعطف و قابل توافق و فرهنگ سازمانی باز از دیگر نکات مهم برای مدیریت نسل زد در محیط کار به‌شمار می‌رود.